■労働組合再生のために -企業内への包摂か、業界・職種同士の連帯か-■
現代の日本において労働組合は、メンバーを正社員に限定しており、非正規労働者や管理職などの人々は排除されています。この問題をどうすべきでしょうか。
著者は次のように主張しています。「過半数組合は自発的結社としての労働組合であるだけではなく、一事業場の全ての労働者の利益を代表すべきある意味で公的な性格を持つ機関であると考える必要があるように思われる」（出典「過半数組合論の必要性」『労働法律旬報』２００８年６月下旬号）。そしてそのために、「まず要求されるのは、メンバーシップを企業内のすべての労働者に開くことであり、管理職や非正規労働者の加入を認めなければならない」ことです（「連合総研『労使コミュニケーションの新地平−日本における労働者参加の現状と可能性』第1部第5章」）。企業内組合に、包摂化する戦略というべきでしょう。
この方法に対しては、反論が寄せられています。
例えば、「中小企業で働く人々や請負などのフリーランサー、非正規労働者などの受け皿として、著者も取り上げている個人加盟のコミュニティユニオンのほか、産業別労働組合やいっそギルド的な職種別労働組合という可能性は模索されていくべきなのではないかなと思います。」との反論です（「「新しい労働社会―雇用システムの再構築へ」濱口 桂一郎 著」『Kousyoublog』様）。著者の意見は、たしかに旧来の大企業に存在する企業別組合の方向性としては、間違っていないはずですが、いざ実行しようとすると、相当な難題です。
その理由の一つが、個人加盟のコミュニティユニオンや、産業別労働組合、職種別労働組合等の存在です。「今これほど労働問題への関心が高まっているのはユニオンが「騒いだ」からこそであり、主流の組合は腰が重いのが現状です。また、民主的な組合運営の模索を長年行ってきたのもユニオンなのであり、そうした活動を軽視して「新しい労働社会」を展望することはできないと考えます」という指摘があります（amazon書評における「S/H」さんの書評より）。
「主流の組合は腰が重い」という指摘に対して、これらの組合がどのように対処するのか。「メンバーシップを企業内のすべての労働者に開く」事を目指すには、まずこれを問うことが必要です。
なお、「S/H」さんの書評は、「企業別労組の枠を乗り越える「地域ぐるみ」の運動を展開した」高野実と「「経営の中に入り込む」ことによる企業別組合の補強（内包化）を主張」した大河内一男を対比させて、この問題をより明瞭にしています。著者の方針は、当然大河内の流れを汲むものです。
このように【積年】ともいうべき対立に対して、どのように解決を見いだしていくべきなのか。企業内組合に包摂するとすれば、どうやっていけばいいのか。著者としては、漸近的にできるだけ多くの企業の組合に対して、「メンバーシップを企業内のすべての労働者に開く」よう働きかけていく事を提唱するのだろうと思います。（注1） 制度的にどうすべきかについては、後々触れる予定です。
■利害を怖れないこと、あるいはポピュリズム批判について■
では何故著者は、企業内労働組合の枠組みにこだわるのでしょうか。それは、戦後日本が企業内労働組合を中心として、労働組合の体制を打ち立てたから、という理由だけではありません。
具体的な利害を避けないで、これらのぶつかり合いや、すり合わせの重要性を説いています。もし、「改革」することが「痛みを伴う」のならば、それは上から降ってくるのではなく、互いに利害をぶつけ合って、そしてその中で合意し、それに伴う痛みを、引き受けるべきだ。著者の述べるところはこれでありましょう。社会システムが動揺して国民の不安が高まってくると、一見、具体的な利害関係から超然としているように見える空虚なポピュリズムが人気を集めがちになります。これに対して利害関係者がその代表を通じて政策の決定に関与していくことこそが、暴走がちなポピュリズムに対する防波堤になり得るでしょう。 （２０８頁）
巷間に流行るベーシック・インカム論が、ともすれば、利害関係者同士による葛藤を忌避するためのものになってしまっている気味もあります。その点でも、著者がこの「ＢＩ論」に批判的なのは、無理なからぬことです。
「社会運動的なユニオニズムというのは、私はある種のポピュリズムになってしまう危険性があるのではないかと思います。つまり「煽り立てる」ことが主たる役目で、それを受けてあるべき規制を国家権力がやるという話になってしまう。」このように著者は述べています。利害関係により密接なのは、勤め先の当の企業であるわけですから、これは理屈として間違っていません。
ただし、著者はアクティベーションを支持されており、当然労働者の雇用は流動化する以上、企業内労働組合を社会的な枠組みとするならば、労働者はいくつもの労働組合を渡り歩くことになります。企業内労働組合に何度も入りなおすとなった場合、「新参／古参」の間での対立は懸念されないのでしょうか。
上のようなものならまだしも、場合によっては、結局「正規雇用／非正規雇用」の階級を、組合内部に持ち込むだけに終わる可能性もあります。退職している間、組合から漏れるという難点をどうカバーするのか、という問題もあります。
もちろん、企業内組合に包摂する目的には、同じ組合に内部化することによって、互いの利害を摺り合わせる機会を設けることも含まれるのですから、ネガティブなことばかりでもないのでしょう。
（続く）
（注1） 実際、成功事例はあるようです。広島電鉄の労働組合の場合、「会社側は、すべて職種と職責に応じた職種別賃金制度の導入を提案し、組合はこれを受け入れたのです。その結果、高年齢、長期勤続の正社員の賃金、退職金は大きく引き下げられました。正社員と契約社員が不利益分配という連帯を実現したのです」（「橋口昌治さんの拙著批判について」『EU 労働法政策雑記帳』様）。
（追記） 本稿についてはおそらく、前掲「橋口昌治さんの拙著批判について」での、「きょうも歩く」さんのコメントが重要な意味を持つはずです。
「正社員組合であり、仕事を守るために非正規労働の導入に関する規制を取り払い、非正規労働者の組織化を加盟組合にハッパをかけ、かつうちがとりこぼした非正規労働者に対してユニオンがストライキを打って闘えば正社員組合として若干の負い目を感じたり組織内の批判を克服しながら支援行動をしている労働組合の立場からすると、hamachan先生の言っていることはあれかこれかの議論ではなくて、まったくその通りだと思っています。」
首肯します。
